Arbeitsmarkt: Signal reduziert Unsicherheit um 67 Prozent
Eine neue Studie der Federal Reserve Bank of St. Louis zeigt, dass Firmen und Arbeitnehmer vor einer Einstellung ein Signal erhalten, das die Unsicherheit über die Produktivität eines Matches um 67 Prozent reduziert. Die Autoren nutzten deutsche Verwaltungsdaten für ihre empirische Strategie.
Ein Blick in die Black Box der Arbeitsmärkte
Die Studie der Federal Reserve Bank of St. Louis präsentiert eine neuartige empirische Strategie, um das Ausmaß zu bestimmen, in dem Firmen-Arbeitnehmer-Matches Inspektions- oder Erfahrungsgüter sind.
Die Autoren argumentieren, dass der informative Gehalt von Signalen, die Firmen und Arbeitnehmer vor dem Eingehen eines Arbeitsverhältnisses über die Produktivität ihres Matches erhalten, aus den Unterschieden in den Trennungsraten von Arbeitnehmern abgeleitet werden kann, die aus Arbeitslosigkeit, aus kurzfristigen und aus langfristigen Beschäftigungsverhältnissen eingestellt wurden.
Die Implementierung dieser Strategie erfolgte mithilfe deutscher Verwaltungsdaten.
Die Forscher fanden heraus, dass Firmen und Arbeitnehmer vor dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses ein Signal erhalten, das die Varianz ihrer Überzeugungen über die Produktivität des Matches um 67 Prozent reduziert.
Der informative Gehalt dieses Signals variiert je nach Geschlecht und Bildung des Arbeitnehmers und hat im Laufe der Zeit zugenommen.
Wären Matches reine Inspektionsgüter, wäre die Arbeitsproduktivität 1,5 Prozent höher und die Gesamtproduktion 2 Prozent höher.
Wären Matches reine Erfahrungsgüter, wäre die Arbeitsproduktivität 2 Prozent niedriger und die Gesamtproduktion 4 Prozent niedriger.
Dies unterstreicht die Relevanz präziser Informationen für die Effizienz des Arbeitsmarktes.
Inspektion oder Erfahrung: Die Gretchenfrage
Die Frage, ob ein Match zwischen einer Firma und einem Arbeitnehmer ein Inspektions- oder ein Erfahrungsgut ist, ist entscheidend für die Effizienz des Arbeitsmarktes.
Inspektionsgüter bedeuten, dass Firmen und Arbeitnehmer die Produktivität ihres Matches vor Beginn der Zusammenarbeit kennen.
Dies würde es Arbeitnehmern ermöglichen, hochproduktive Beziehungen zu suchen, ohne Zeit mit jeder Firma verbringen zu müssen, und Firmen könnten Bewerber einstellen, ohne jeden Kandidaten feuern zu müssen, der sich als weniger produktiv erweist.
Erfahrungsgüter hingegen erfordern, dass Arbeitnehmer Zeit mit jeder Firma verbringen, um die produktivste zu finden, und Firmen müssten viele Bewerber einstellen, um die besten zu identifizieren.
Die bestehende Literatur bietet hierzu wenig Orientierung, wobei einige Modelle reine Inspektionsgüter und andere reine Erfahrungsgüter annehmen.
Nur wenige Arbeiten erlauben eine Mischung aus beidem, liefern aber keine überzeugende empirische Strategie zur Quantifizierung des Ausmaßes.
Mehr Transparenz, mehr Effizienz?
Die Studie liefert eine längst überfällige empirische Strategie, um die Informationsasymmetrien am Arbeitsmarkt zu quantifizieren.
Ihre Ergebnisse unterstreichen den erheblichen Wert präziser Signale vor der Einstellung, die die Produktivität spürbar beeinflussen können.
Für die Arbeitsmarktpolitik bedeutet dies, dass Investitionen in bessere Informationsflüsse und Matching-Mechanismen erhebliche Effizienzgewinne versprechen.